Diversitatea si incluziunea ne duc cu gândul la primele studii de personalitate realizate în anii 1970, care explică faptul că oamenii au moduri diferite de a descifra realitatea. De cele mai multe ori, atunci când în organizații se spune că oamenii nu se înțeleg între ei, în realitate, ne referim la faptul că fiecare are un mod propriu de decodare a realității.
Înainte, atât în culturile din Vest și Est existau societăți bine așezate, fie că vorbim despre fostul imperiu socialist sau societatea Occidentală. Mai târziu, însă, când s-au produs schimbări ale regimurilor politice, oamenii s-au îndreptat spre modelul din Vest și fiecare a început să aspire la o anumită siguranță în baza cunoștințelor și experiențe dobândite.
Încă din anii ‘70 a început să fie explorat modul în care conflictele, diferențele de personalitate și comunicarea deficitară sunt un blocaj în obținerea performanțelor. Descoperirile făcute de specialiști precum Belbin au arătat că nu putem spune că un om este sau nu potrivit pentru a face performanță – ci fiecare dintre noi vine cu o anumite capabilitate sau ingredient care, odată ce este bine gestionat și înțeles, poate fi așezat exact în locul unde este nevoie și unde poate aduce cele mai bune rezultate.
Așadar, de aici a crescut nevoia ca leaderii să gestioneze mai bine diversitatea și să îi facă pe membrii echipei să se simtă incluși. Atunci când un om este privit în integralitatea lui, are o valoare incontestabilă și poate duce rezultatele echipei și organizației la un alt nivel. Astfel că a apărut dorința de a avea diversitate și incluziune în interiorul organizației.
Dacă a fi să ne referim la definiția celor două concepte, în timp ce diversitatea se referă la integrarea unor oameni cu caracteristici variate, incluziunea se referă la integrarea tuturor membrilor echipei astfel încât ei să se simtă valorizați, respectați, incluși, să simtă că vocea le este auzită, că pot fi autentici și că pot contribui cu adevărat la performanța companiei.
Oamenii care au păreri diferite nu înseamnă că sunt mai puțin performanți. Acum, în companii, sunt interzise discriminările pe criterii de vârstă, gen, apartenență etnică, religioasă, orientare sexuală etc. Este important să gestionăm diversitatea și incluziunea într-un mod eficient, pentru a ne asigura că avem angajați.
Diversitatea duce la creșterea performanței
Însă, mai presus de aspectele enumerate mai sus, gestionarea diversității de opinii și de credințe presupune mai multe aspecte ce necesită armonizare. Atunci când membrii echipei au viziuni diferite este necesar ca leaderul să găsească un liant comun, astfel încât fiecare dintre ei să își găsească locul în echipă, să poată fi implicat și să producă performanță.
Conform celui mai recent raport Diversity wins: How inclusion matters, publicat de McKinsey în 2020, există corelații clare între diversitate și performanța în afaceri. Datele arată că probabilitatea ca o companie să aibă performanțe superioare crește odată cu reprezentarea diversității de gen: companiile în care mai mult de 30% dintre manageri sunt femei au fost predispuse să depășească performanța companiilor în care acest procent a variat între 10 și 30%.
Conform aceluiași studiu, pe lângă creșterea profitabilității, diversitatea și incluziunea au un impact semnificativ și asupra altor arii-cheie, printre care: atragerea angajaților competenți, îmbunătățirea calității procesului de luare a deciziilor, stimularea motivației și satisfacției angajaților actuali, și nu numai.
Citește articolul integral pe Revista Cariere.
Sursa foto: Freepik.com