Articol scris pe 20 februarie 2024

Quiet quitting: care sunt semnele și ce pot face managerii și companiile ca să combată fenomenul?

Termenul quiet quitting se referă la o situație în care un angajat nu este mulțumit de locul său de muncă sau de mediu, dar nu își exprimă nemulțumirile în mod deschis. În schimb, acesta își manifestă dezacordul sau frustrarea în mod pasiv și renunță treptat la implicarea activă în muncă. Cu alte cuvinte, angajatul îndeplinește cerințele minime ale locului de muncă, însă nu depune mai mult timp, efort sau entuziasm decât este absolut necesar.

Când vorbim despre quiet quitting, este necesar să vorbim despre semnele care ne indică acest fenomen. Acestea sunt:

  • Scăderea productivității: angajatul își reduce ritmul de lucru și nu mai depune eforturile anterioare. Atunci când angajații sunt angrenați și implicați, ei răspund cu entuziasm și inițiativă și sunt deschiși să exploreze noi idei. În schimb, când încep să nu mai fie dedicați, se observă o altfel de atitudine, exprimată prin formulări precum “Nu pot să fac acest lucru, este în afara procedurii” sau “Nu știu cum să te ajut, îmi pare rău”. Prin acest comportament, angajații își delimitează clar implicarea.
  • Evitarea responsabilităților: angajatul poate începe să evite sarcinile dificile sau să nu-și mai asume responsabilități suplimentare. Poate evita participarea la ședințe, dacă nu sunt obligatorii, poate arăta lipsa de contribuție activă la ele și poate alege să amâne sarcini pentru viitor. Această amânare repetată indică lipsa de interes și de motivație pentru a face față responsabilităților curente. Prin această atitudine, își exprimă subtil dezinteresul față de angajamentul lui profesional.
  • Absenteism: angajatul își poate lua mai multe zile libere sau poate fi mai frecvent absent fără o explicație clară, fiindcă nu mai este motivat să producă rezultate pentru companie. Prin alegerea de a fi mai puțin prezent la locul de muncă, el nu reflectă doar o scădere a angajamentului, ci și un dezinteres față de responsabilitățile sale profesionale.
  • Izolarea socială: angajatul se retrage social la locul de muncă și evită interacțiunea cu colegii sau cu echipa. Această schimbare de comportament are la bază absența sentimentului de apartenență la grup și pierderea motivației legate de colaborarea în echipă. Prin evitarea interacțiunilor sociale, nu mai investește în construirea relațiilor profesionale și renunță la participarea activă la dinamica de echipă.
  • Lipsa de inițiativă: angajatul nu mai contribuie la proiecte sau discuții și nu mai aduce idei noi în echipă. Prin renunțarea la contribuții proactive și la aducerea de idei noi, inovatoare, își reduce impactul pozitiv în echipă, ceea ce poate afecta dinamica de lucru.
  • Pierderea entuziasmului: poate fi observată atunci când angajatul își pierde sentimentul de dăruire și pasiune pentru munca sa, lăsând loc unei stări de uzură și plictiseală.

Care sunt, însă, factorii care duc la fenomenul de quiet quitting?

Despre cum arată lipsa motivației și a implicării angajaților vorbea și David Bolchover, în cartea sa, “Morții vii. Rupți de lume, duși dintre noi – crudul adevăr despre viața de birou”, apărută în România în 2010.

Unul dintre factorii semnificativi actuali este legat de presiunea crescută asupra managerilor și echipelor, în condițiile în care organizațiile se confruntă cu schimbări rapide și presiuni economice, cum ar fi rata inflației. Această situație determină o comasare a rolurilor și o concentrare sporită asupra eficienței, ceea ce poate afecta calitatea managementului și a leadershipului.

Pe de altă parte, această presiune continuă și necesitatea de a răspunde rapid la schimbări pot duce la un dezechilibru în ceea ce privește granița dintre viața personală și profesională. Așteptările ridicate ale angajaților, mai ales ale celor mai tineri, în ceea ce privește flexibilitatea locului de muncă și calitatea vieții profesionale și personale, nu sunt întotdeauna satisfăcute.

În plus, discrepanțele între ce se așteaptă angajații și ce oferă organizațiile pot genera oboseală emoțională și frustrare. Oamenii pot percepe această discrepanță ca pe o lipsă de implicare a angajatorului în bunăstarea lor, ceea ce poate alimenta sentimentul de demotivare și poate contribui la quiet quitting.

Trăim într-o perioadă de stres inimaginabil, caracterizată de un nivel de oboseală emoțională fără precedent. Cu multiple canale de comunicare utilizat constant, chiar și în momentele de odihnă, suntem copleșiți de informații și sarcini urgente. Acest mod de viață, în care uneori oamenii continuă să lucreze chiar și atunci când nu sunt la birou fizic, afectează negativ echilibrul dintre viața profesională și cea personală. Copiii noștri, la rândul lor, se confruntă cu aceeași presiune.

Această oboseală, prezentă încă de la momentul în care telefoanele au devenit parte integrantă a vieții noastre, este acum exacerbată de cerințele tot mai mari de productivitate. Timpul nostru pentru a ne bucura de preferințe personale, a descoperi pasiunile noastre sau a petrece mai mult timp în natură s-a redus semnificativ. Această epuizare emoțională contribuie, deopotrivă, la quiet quitting.

Astfel, se produce un dezangajament progresiv, în care angajații se distanțează emoțional și se detașează de munca lor. Acest dezangajament nu este generat doar de aspecte legate de leadership sau management, ci și de un context organizațional mai amplu. Angajații pot ajunge să se simtă că nu sunt esențiali pentru succesul organizației, că aceasta va continua să funcționeze indiferent dacă ei sunt implicați sau nu.

Citește articolul integral pe AngajatorulMeu.ro

Sursa foto: Freepik.com