Sursa foto: Freepik.com
Realitatea pe care o trăiesc cea mai mare parte a companiilor este următoarea: echipele sunt nevoite să livreze mai mult, cu resurse mai puține, într-un termen mai scurt. Însă acest lucru nu este ușor de făcut dacă nu ai resurse financiare și, mai ales, dacă nu ai resurse umane. Oamenii sunt cei care asigură longevitatea, productivitate și competitivitatea organizației. În acest articol, vom vorbi despre cum putem mări rata de retenție în companii într-un context incert din toate punctele de vedere.
Pentru a ajunge la performanță, avem nevoie de un mediu în care oamenii să simtă că opinia lor contează, și că, indiferent de provocările exterioare cu care se vor confrunta, vor rămâne conectați la obiectivele comune, vor avea o mentalitate orientată spre a găsi soluții și vor considera că nimic nu este prea greu de atins dacă au un parteneriat de încredere cu ceilalți.
Pentru a atrage și pentru a menține angajații valoroși, avem nevoie, în primul rând, de un mediu de încredere și sigur din punct de vedere psihologic, despre care se vorbește mult, dar poate că nu suficient. Crearea acestui mediu de lucru este preocuparea tuturor managerilor din companie, iar de cele mai multe ori este coordonată de departamentul de resurse umane.
Dacă luăm ca exemplu evaluările de performanță, care în mod normal se fac de două ori pe an și în care managerul de HR discută cu omul din echipa sa despre ce face el bine, ce merită îmbunătățit și cum se poate dezvolta pe mai departe, putem să adăugam ca recomandare și adresarea unor întrebări personale, ca de om la om. Oamenii se simt importanți atunci când nu sunt tratați doar ca niște executanți, ci când ce au ei de spus este auzit și luat în considerare.
Cu alte cuvinte, ca să ai o rată de retenție mai mare și să ai oameni motivați presupune un efort de ambele părți, câteodată anevoios, mai ales atunci când liderul trebuie să alinieze pe toată lumea la un scop comun.
Aici nu ne referim la situațiile în care unii angajați sunt mereu nemulțumiți sau cer mai mult decât le poate oferi compania, dar această situație e un moment foarte important de reflecție, pentru că, așa cum știm, de la un măr stricat se strică tot coșul – deseori un om demotivat o să influențeze negativ climatul din întreaga echipă. Acesta ar fi un moment în care e necesar ca managerul să înțeleagă și să ia măsuri pentru a readuce echipa la un nivel optim de încredere și angajament. Aparent, aceste lucruri sunt subtile, dar se simt în interacțiuni, în comportamente.
Recomandări pentru retenția talentelor și creșterea competențelor în companie
- Managementul așteptărilor
Se vorbește des despre managementul personalului, dar nu e menționat că acesta nu se poate face fără managementul așteptărilor. Deși gestionarea managementului așteptărilor vine cu provocări, e necesar să devină o prioritate a companiilor dacă vor să se transforme din companii care produc bunuri în companii ce contribuie la întregul lanț de producție și aduc valoare în societate.
Dacă ești manager, primul pas ca să creezi o cultură atractivă și să-i reții pe oamenii e să le evaluezi dorința, voința și capabilitățile, și să găsești mijloace de a-i integra în strategia de creștere a companiei. Aici e vorba atât despre viitorul angajatului, cât și despre cel al companiei. Dezvoltând angajatul, de fapt, liderul dezvoltă compania.
2. Autenticitatea
Un alt element important este autenticitatea de care un manager dă dovadă în crearea și menținerea unei culturi. Dacă managementul are un comportament ce susține valorile declarate (cu alte cuvinte, walking the talk), atunci companiei îi va fi mai ușor să își mențină angajații motivați, fiindcă le oferă un sentiment de predictibilitate.
3. Grija pentru angajați și pentru interesele lor
Este important ca managerii să fie alături de angajații lor și în momentele de celebrare a evenimentelor importante pe plan personal. Deși deseori menționăm Millennials sau Gen Z ca principală forță de muncă, e bine să nu uităm că avem un segment semnificativ de angajați ai căror copii au intrat în câmpul muncii, ceea ce înseamnă că organizația poate oferi diferite programe de internship sau de networking pentru a deschide drumul noilor angajați. Sau, dacă există angajați cu copii mici, compania poate veni în întâmpinarea nevoilor lor cu selectarea unor grădinițe sau școli potrivite.
Cu cât un lider este mai conștient de preocupările angajaților săi și se implică mai mult, prin diferite programe organizaționale, cu atât mai mult crește sentimentul de loialitate față de angajator.
4. Revizuirea politicii salariale
O realitate din câmpul muncii este că, deseori, angajații mai vechi au salarii mai mici decât cei noi, care intră în organizație, pentru că în prezent, oamenii la fel de valoroși nu mai pot fi recrutați pe salariul acordat celor mai vechi. În acest caz, e nevoie de revizuirea politicii salariale, chiar dacă gestionarea acestor diferențe salariale nu este ușoară. Este necesară renegocierea cu angajații vechi pentru acordarea de noi privilegii (zile mai multe de concediu, de exemplu), astfel încât să se nu simtă neîndreptățiți.
Citește articolul integral pe AngajatorulMeu.ro
Sursa foto: Freepik.com