Articol scris pe 22 martie 2018

Avem nevoie de un părinte organizațional?

Până nu demult, organizațiile erau centrate foarte mult pe competiție – cine e mai bun decât cine, ce departament are dreptate, care este echipa care și-a adus cel mai mult contribuția. În această paradigmă, era nevoie mereu de un ,,judecător”, de o persoană care să spună ce e bine și ce nu și care să indice vinovații. Așa a apărut tiparul părintelui organizațional, care ne-a obișnuit să ni se spună ce avem de făcut și în ce direcție să ne îndreptăm.

Totuși, mai avem nevoie acum de un părinte organizațional? În prezent, în companii, e nevoie de colaborare și co-creare. Pe lângă mai vechea atitudine individualistă – ,,cine sunt eu și care este lucrul la care sunt expert eu” –, acum este mai important să înțelegem că nu faptul că noi suntem cei mai buni, ci faptul că suntem foarte buni împreună cu ceilalți aduce succesul organizațional.

Însă, există situații și structuri în care ne este mai comod să apelăm la părintele organizațional – figura paternă care, prin experiența demonstrată de-a lungul timpului și prin prestigiul, puterea și competențele acumulate, se erijează în autoritatea care poate dicta direcțiile. În cele din urmă, acest lucru se poate întâmpla inconștient fiecăruia dintre noi, însă este mai ecologic pentru noi să fim deschiși, să testăm și, uneori, chiar să nu fim siguri, atunci când vine vorba despre mediul organizațional din care facem parte.

În acest moment, noi trecem de la ,,autoritatea conduce” la ,,liderul conduce”, iar liderul este o persoană care își asumă și greșeli sau lucruri mai puțin reușite. Așadar, cum putem contracara tendința existenței unui părinte organizațional în mediul în care lucrăm? În primul rând, este important să punem mereu întrebări deschise. Prin acestea nu căutăm să ne confirmăm că avem dreptate și să cerem aprobarea celor din jur, ci chiar suntem autentic interesați de părerile acestora.

Apoi, este util să înlocuim tendința critică ce vine din autoritatea specifică părintelui organizațional cu o șansă dată noului – acel ”what if” este de multe ori mai sănătos ca mentalitate decât ”așa trebuie și nu altfel”. De asemenea, e necesar să ne uităm permanent în jur – dacă vedem că echipa noastră are un conflict, că există lupte interne sau că ceva nu funcționează cum ne-am dori, e important să ne întrebăm cum contribuim noi la menținerea acestei stări de fapt. Ce facem noi încât lucrurile nu se schimbă în bine?

E foarte ușor să alunecăm din nou către tendința de a ne comporta ca un părinte organizațional. Cum facem să conștientizăm aceste momente? E util să ne facem, periodic, un check-list, prin care să ne dăm seama cât de mult ne implicăm atunci când nu e neapărat necesar. Cât de mult credem că depinde de noi luarea unei decizii? Cât de mult ținem ca ceilalți să facă ceea ce spunem noi? etc.

Acum, când lucrurile pot lua o întorsătură radical diferită de la o zi la alta, e important să fim flexibili. Renunțarea la controlul absolut ne poate aduce parteneriate solide cu ceilalți, un mediu de încredere, precum și o conștientizare clară a locului în care ne aflăm.